2008年8月6日，张某应聘某A化妆品公司，任职保安，约定月工资为900元，但未签订书面劳动合同，也未购买社保。2009年10月10日，张某要求A公司支付入职以来的加班费，A公司不同意遂将其辞退。2009年9月5日，张某向某劳动争议仲裁委申请仲裁，要求A公司支付2008年8月6日至2009年9月10日期间的加班费、以及因违法解除劳动关系赔偿金共35421元。A公司辩称：根据相关法律的规定，用人单位违法解除事实劳动关系无需支付经济赔偿金，最多也是支付经济补偿金。该案最终经过中级人民法院审理，判决支持了张某未签订书面劳动合同的双倍工资差额和违法解除劳动关系经济赔偿金共19851元，驳回了加班费的诉讼请求。请问二审法院的判决是否妥当？

    律师说法

       本报记者采访了广东华誉律师事务所郑贤春律师，郑律师认为本案的焦点是：劳动者与用人单位未签订劳动合同形成的事实劳动关系，用人单位违法解除劳动关系是否需要支付经济补偿金？

       某A公司认为，根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”该法条明确规定，用人单位需要支付赔偿金的条件是“违法解除或终止劳动合同”，而非是“违法解除事实劳动关系”。即违法解除事实劳动关系不应当支付赔偿金。

       郑律师分析认为某A公司观点是欠妥当的，指出如果按照上述的规定操作，签订劳动合同是获得赔偿金的必备条件，假如用人单位违法解除了劳动关系，但由于未签订劳动合同，劳动者还是无法得到赔偿金，这样会在一定程度上造成用人单位为规避相关法律而不与劳动者签订书面劳动合同，以达到无需支付赔偿金的目的。最终使遵守法律的成本反而比违法的成本大，这样有违立法目的。

       某A公司在法庭上还提出，不签订劳动合同有未签订书面劳动合同的双倍工资予以保障，再支付违法解除或终止劳动关系的赔偿金是二次惩罚，违反一事不再罚的原则，而且对用人单位也是不公平。

       针对某A公司的观点，郑律师分析说，未签订书面劳动合同的双倍工资是针对用人单位超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的经济赔偿。而违法解除或终止劳动关系的赔偿金是用人单位违反《劳动合同法》等法律规定，解除或终止与劳动者的劳动关系的经济赔偿。两种赔偿之间没有必然的关系，是法律针对两种不同的违法行为进行的经济赔偿。两种赔偿不能相互替代，也不能相互冲抵。不能简单从法条字面意思来理解支付赔偿金以存在书面劳动合同为前提，应当结合立法目的、逻辑层面等加以理解与适用。因此，用人单位违法解除或终止事实劳动关系应当向劳动者支付赔偿金，关键是看终止事实劳动关系是否违法。因此，本案二审法院的判决是合法合理的。