在仲裁实务中，门卫等特殊性岗位工作人员往往以无节假日、休息日和夜间值班等理由主张由用人单位支付其加班费。对于此类案件，劳动者能否取得加班费，用人单位应如何规范管理才能减少风险承担呢？

一、用人单位是否应当支付门卫加班费？

不应该。从门卫工作的实际情况看：安排门卫在夜间或节假日、休息日值班，一般是用人单位基于自身防盗等安全性的考虑。这种情况下，单位一般已停止生产经营活动，安全风险压力减小，门卫只需从事看门、接电话等工作，工作内容少，工作强度低，且值班时间可以休息，劳动者提供的是一种或然性的劳动。而加班一般是指劳动者在正常工作时间外从事生产经营工作。如果支持门卫值班加班费的请求，会损害其他岗位劳动者及用人单位的利益，不利于体现按劳分配原则及公平公正原则。

二、用人单位应当如何规范此类劳动关系？

（一）实行不定时工作制

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》，用人单位可以与门卫按照工作量实行不定时工作制，而无需支付其加班费。

（二）用人单位在内部管理制度或者与门卫签订的劳动合同中应明确门卫值班时的工作内容及强度以及值班津贴，这样不仅是对劳动者的一种保护，同时在发生纠纷时也可以作为有力的证据。

（三）用人单位应在门卫值班过程中提供一定的休息场所。值班区别于加班的重要一点在于门卫值班基本不影响其休息权，劳动法也规定劳动者享有休息权，提供休息场所既可以保障劳动者的基本权利，又有利于区分值班和加班，减少单位劳动纠纷。