如何在面试时一眼洞穿候选人的真实情况？面试官究竟应该考察什么样的能力？有哪些思维误区可能让你做出错误判断？

看看有经验的HR都是怎么说——

就一个原则：按需面试

李运华，追求属于自己的世界和梦想，技术控，读书狂

我担任管理职位时间也不长，到现在为止大约面试了40人左右（包括校招），关于招聘面试，第一个问题应该是：招人的原则是什么？

例如：我是招一个技术高手呢？还是招一个正好精通目前团队负责的业务人员呢？还是招一个毕业生呢？

之所以有这个问题，其实原因就在于：没有哪个选择是完美的！

• 技术高手看起来很好，但如果业务不熟悉，需要花费大量时间去慢慢培养，而且你还会担心高手来了后技术没有用武之地，是不是会不稳定；

• 精通业务的人能够很快上手，但如果业务稍微变化，或者遇到技术难题，团队又歇菜了；

• 毕业生有冲劲、有潜力、便宜，但技术、业务上要投入较多人力和时间培养；

你的团队经常遇到技术难题要攻关，或者需要较高的技术水平才能完成工作，那肯定要招技术水平高的人；

你的团队主要在于业务开发，没有很大技术要求；或者已经有一两个技术高手了，主要是业务开发人手不足，那么就招聘精通业务的人；

你的团队目前人员搭配合理，但考虑到后面可能会扩展，或者有人员可能不稳定，那么就招有潜力的毕业生(或毕业不久）的来培养。

对于一个团队来说，最好也是各种人才搭配，而不能一味追求技术高，要是一个团队全是技术高手，除非是研究型的团队，否则真的是很浪费和很难管理的。

那么第二个问题来了：如何面试才能识别出你要的人才？

明确第一个问题的答案后，回答你的第二个问题就方便多了，其实还是一样的指导思想：按需面试！

你的招聘职位需要什么样的技能和素质，那就按照需要来面试。

如果你都不清楚你的职位需要的技能和素质，那么面试的效果肯定不会太好，要么招聘了不合适的人，要么筛掉了合适的人。

面试官最应考察的是哪些能力？

李石，人力资源管理从业者，制度经济学爱好者。

1）独立思考能力（一切的基础）

• 接受什么，为何接受，如何接受

• 否定什么，为何否定，如何否定

2）逻辑思维能力（工作和协作的基础）

• 如何批评和质疑

• 如何面对批评和质疑

3）了解自己的职业诉求（激励和管理的基础）

• 想得到什么

• 为了得到你愿意付出什么

4）行为是否具有规律（认定前三者的基础）

• 前三个问题中答案能否保持一致

• 经历中的行为和答案能否保持一致

• 经历中的行为之间能否保持一致

为什么一定要强调这些能力？

• 没有独立思考能力的员工，只能控制，不能管理，更谈不上领导；

• 没有逻辑思维能力的员工，无论如何培训、激励，推进和协作都会跑偏；

• 没有清晰职业诉求的员工，激励和管理都无从下手，不负责是必然，失控就是不定时炸弹；

• 行为没有规律的员工，无论现在如何，未来都不知道会如何。

避免以下思维误区

1刻板形象

北方人豪爽，南方人细腻？销售人员善谈，研发人员迟钝？有些刻板形象反映了共性，有利于从总体上把握人的概貌，但这种省力（某种程度上有些偷懒）的方法却可能让你在面试时忽略个体的差异性，错失良才。

2同类误差

来自同一个地方、毕业于同一个专业、相似的兴趣和性格等等，都可能让你对眼前这位候选人好感倍增。当应聘者与面试官有某些共性/相似性时，招聘官会自然而然地体现出对应聘者必定程度的偏心。

但面试官的责任是为企业的用人把关，要为该空缺职位找到最佳的适宜人选，而不是为小我择友把关，找与本人爱好相投的人来公司。

3首因效应

所有应聘者都期望能给面试官留下最好的形象，并为此使出浑身解数来展现本人，还尽量隐藏缺陷。招聘官需要意识到应聘者的这种行动倾向，尽量做到不要被表面表象所遮盖。

企业可以为所有的面试者树立面试档案并留存以备查询，多轮面试、多人参加面试的方法，也可以有效降低首因效应带来的影响。

4同类误差

外表、文凭、交际才能……某一方面特别突出后，其他特质往往被有意或无意忽略，月晕效应可能让人们做出片面判别。如果候选人的突出特质与岗位所需要的素质关系不大，那面试官需要提醒自己，这仅仅是一个加分项，对待人才需要综合考量。