问题一：邀约率这么低，这是为啥呀。

案例一：某公司招聘文员，HR专员打电话邀约：

 问：你好，你是**吗？

 答：我是。

 问：我是某某公司的人力资源部，我在网上看到你给我们公司投的简历，我们通知你明天*点来公司参加面试。

 答：好的。

 挂断中……

 结果：电话邀约10个人，前来参加面试共3人，面试结束后，1个符合要求被通知入职，因薪资太低，婉言谢绝加入公司。

   

解决方案：招聘是个相对复杂的工作，从开始的邀约就一定要注意对于人岗匹配度的了解。在电话通知时，HR应该对应聘人员进行简单的初步了解，询问她的工作经历、薪资期望值、住址、离开原因等等，从而判断与公司提供的岗位的匹配度，在确定了初步信息后，约定面试时间。否则即使约来，也是浪费大家的时间，降低工作效率而已。

问题二：面试的题目，如何设计更为合理。

案例二：小王接到某公司的人力资源专员岗位的面试电话，信心满满前去参加面试，到了公司后，前台MM先拿出满满两页纸的应聘人员登记表让小王填，小王奋笔疾书，半小时左右，搞定了这张登记表，递给前台时， MM说，我们的第一关是笔试，你把6道面试题答完交给我，后面我们根据你的答题安排初试，小王接过一看：哎呀妈呀，6道大题，每道题有两问，即12道题，满满3页，小王又开始马不停蹄的写起来，答完题一看，已经来了2个多小时了，还没见到面试官的影呢？不禁纳闷：这到底是考试还是面试呢？

结果：小王将笔试试卷交给前台MM后，转身离开了。这样的面试，小王是怕了。

解决方案：面试的题目如何设计，是招聘工作很重要的一个环节，有没有必要设计笔试？笔试究竟要考察面试者的哪些能力？题型题量如何设置？这些都值得HR深思，千万不可千篇一律，否则招聘工作会陷入一个恶性循环：花了那么大的力气，却为何找不到合适的人呢？

问题三：面试的时间周期，如何有效控制。

案例三：某公司招聘php工程师，面试了10个人左右，最终确定在其中两个人中间选择，小李工作经验比较丰富，但是创新能力比较弱；小赵思想很活跃，创新能力强，但是稳定性较差。对于领导来说这个项目需要一个工作经验相对丰富，思维灵活，稳定性好的人来担任，究竟选哪个？比较纠结，领导迟迟定不下来，在这犹豫和彷徨中，过去了好几天，最后领导下定决心让HR通知小李已通过面试，可以来上班。

结果：当HR通知小李时，被告知小李已经在某单位上班两天了。

解决方案：面试的时间周期如何控制，这也是一个非常重要的问题，生活中我们常讲：人无完人，单位用人亦是如此，领导总期望最好的都为我所用，事实上在招聘中员工与岗位的匹配度并不可能达到百分百，在员工的素质、能力选择上一定要懂得取舍，现在企业面试从初试—复试—录用，这个时间跨度必须控制在两周内，不然，你看好的潜力股，对别的单位同样也有吸引力。

问题四：把握好新员工入职的第一天。

案例四：小白应聘到某公司的行政人员，面试成功后，小白非常高兴，要知道这家公司也是小白比较中意的。上班第一天，小白兴冲冲的早早赶到公司，张领导安排好他的座位，给她一堆资料让她先看看熟悉一下，过了一会，一个貌似大的领导人员走到办公室，拿着一堆合同还有其他的资料让小白帮忙复印一下，说急用，小白二话没说，拿起合同就去复印了，这家是个设计类单位，打印机是那种巨型的，而且A3A4纸要自己切换，功能有些复杂，小白还真没见过这个怎么用，就请教了跟前座位的设计人员，设计人员倒腾了一会，也没转换成功就走了，后来张领导过来了，看了一下说：你慢慢琢磨啊，又过了一会，张领导又过来了说：还没好啊，转身又走了，小白自己倒腾了快2个小时，才把那份文件复印完毕。而办公室那么多人，有忙碌的、有闲聊的，小白忍住了眼泪……

结果：晚上小白给领导发了短信告知：自己并不适合公司行政的工作，领导一直很纳闷的追问：这究竟是为了什么？

 解决方案：员工通过重重闯关，已经决定录用，招聘工作只成功了一半，如何留人尤为重要，对于员工上班的第一天，处于一个陌生的环境，原本就缺乏安全感，一个微笑，一声鼓励、一次伸手，都会让她感动和心安。作为HR，在新员工入职的第一天，除了把员工交与部门之外，更要充分体现公司的人文关怀，招聘不易，莫让我们的辛苦付之东流。

以上是我一些浅薄的总结，希望在这个竞争日益激烈的年代，公司都能找到可用之人，员工都可找到合适之位，此处充满和谐，皆大欢喜。