一、注意约定好招录条件

    企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件；招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同；对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

    某公司招聘一名国际贸易主管，要求具有国际贸易专业大学本科以上学历，并且能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通。李某前来应聘，声称自己完全符合公司所列条件，由于公司当时并没有会西班牙语的主管人员对李某进行现场面试，因此在对李某进行学历考察后，对其西班牙文能力没有表示疑义即予以录用，同时与李某签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，岗位为国际贸易主管。在试用期间，公司国际贸易部经理发现李某只是会几句简单的西班牙语，并不能用该语言与客户进行流利的交流沟通，于是向公司人力资源部提出“以李某不符合录用条件为由解除其劳动合同”的建议。公司人力资源部对李某进行考核测试后采纳了该部门经理的建议，于李某试用期满前1天解除了与李某所签的劳动合同。可是令公司没有想到的是，李某第二天即申请劳动争议仲裁，提出“公司以其不符合录用条件为由”解除其劳动合同不能成立，要求恢复劳动关系。庭审过程中，李某出具了与公司所签的劳动合同文本，提出劳动合同中仅规定了其岗位为国际贸易主管，并没有规定“能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通”的任职条件，而李某本人是国际贸易专业本科毕业，会用西班牙语进行对话，完全符合该岗位的要求。公司则提出当时公司现场招聘时写得非常明确，就是要招聘一名“能用西班牙文与外方进行流利的交流和沟通”的国际贸易主管。对此，李某声称当时在现场招聘时并没有看到，因此表示不予认可。最后因为公司不能证明其明确了录用条件，因此以李某不符合录用条件为由解除其劳动合同不能成立，由仲裁庭裁定恢复劳动关系。从本案裁决结果可以看出，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，对于一些必要的任职条件在劳动合同中明确具体地规定下来对于防范用工风险是十分必要的。

    二、注意全面收集应聘者信息

    无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。一般来讲，应聘申请表除了注明劳动者的个人基本情况外，还应当特别注明劳动者的以下事项：

    1.学习和培训经历，应明确应聘者学习和参训时间、培训机构、所取得的成绩，包括所取得的证件包括学历证书、培训证书、资格证书、英语等级证书、计算机等级证书、特殊资质证书等。

    2.应聘者的工作经历，要注明工作时间期限、工作机构、所获的奖惩情况。要注明应聘者是否受到过奖励、何种奖励，是否曾受到单位处罚、何种处罚，是否与原单位存在竞业限制的协议书，是否存在非全日制工作等情况；还要注明应聘者是否与原单位解除了劳动关系，如本单位需要正式聘用，应聘者能否提供解除或者终止原劳动关系的证明等。

    3.应聘者的生活经历，应注明应聘者的父母子女情况，是否已婚或者离异，是否有吸毒、信奉法轮功等劣迹，是否曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任等。

    4.应聘者的身体状况，注明应聘者是否身体健康，是否具有体检证明，是否存在可能影响工作的严重的家族遗传疾病，是否曾患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病。

    5.应聘者的联系方式，应注明应聘者的身份证号、保险证号、户籍证明等，注明应聘者的电话、E-mail邮箱，详细的家庭地址、现住址、通讯地址（含邮编），并注明上述地址何为单位邮件送达地址。

    6.应聘者的签署及承诺。要由应聘者在表的最后部分而不是中间部分签名确认并填写日期，并承诺所填写的内容或者提供的证件真实可信，不存在虚假成分，如有虚假愿承担一切法律责任，单位亦有权决定随时解除与应聘者的劳动关系。

    应聘申请表要作为一份重要文件装进应聘者被录用以后的人事档案随时备查。